Спіральна динаміка в управлінні командами

Спіральна динаміка — це модель, яка допомагає зрозуміти як змінюються системи цінностей та прагнення лідера і його організації від найпримітивніших потреб до справді високих рівнів свідомості. Спершу цю ідею представив Клер В. Грейвс, далі до її розробки долучились Дон Е. Бек та Крістофер Коуен, а пізніше і Кен Вілбер зробив більш актуальну адаптацію.

Головна ціль цього інструменту — визначення основних пріоритетів, факторів мотивації та принципів людей на різних етапах розвитку. Те, що ви, як лідер, швидше за все, усвідомите із цього матеріалу — не лише люди, але й навколишнє середовище перебуває у постійній зміні і перманентно впливає на працівників, тож як саме це відбувається за теорією Спіральної динаміки, дізнаємось далі.

Візуалізація моделі дуже впізнавана і легко запам’ятовується — це кольорова спіраль, у якій кожен колір має певний набір характеристик.

Бежевий колір означає інстинктивне існування без вагомого впливу на середовище, відсутність контролю та рефлекторну активність.

Фіолетовий — про перші обʼєднання довкола духовного: поклоніння, ритуальність, повага до звичаїв, традиції.

Червоний — організація на цьому рівні схожа на вовчу зграю: лідерство побудоване на страху, а спільна взаємодія полягає у задоволенні потреб через застосування сили. Такі колективи зазвичай дуже крихкі, адже у них відсутнє довгострокове планування та стратегія. Зазвичай, саме на такому етапі перебувають злочинні угрупування.

Бурштиновий або синій рівень (за різними джерелами) — більшість населення перебувають саме на цьому етапі: вже є усвідомлення причинно-наслідкових звʼязків, починає розвиватись емпатія до учасників команди, є прагнення вибудовувати стабільність за ієрархічною системою. На цьому етапі часто функціонує армія, державні установи, освіта та релігійні організації — там важко впроваджувати зміни і розвивати кожного працівника, комунікація не завжди налагоджена, дуже багато уваги приділяється розробці апарату та механізмів контролю.

Помаранчеві колективи — це про гвинтики та системи. Головний пріоритет — найвищі досягнення та інновації, це той етап, де наука стає новою релігією, і це дуже показово у напрямі бізнесу та політики. Це історії про успіх корпорацій, у яких, на жаль, результати часто досягаються коштом моральних цінностей і надмірний матеріалізм витісняє довіру поміж людьми.

Зелений світогляд найбільше співвідноситься із поняттям сімʼї — у цих групах ієрархія йде у зворотньому напрямку: лідер піклується про працівників, аби ті, в свою чергу, турбувались про клієнтів. У таких колективах учасники залучені на усіх рівнях і, хоч їхнє мислення також спрямоване на результати, стосунки цінуються більше, ніж показники. Такі команди функціонують за принципами справедливості, рівності, поваги, вони піклуються про добробут один одного і стараються створити максимально екологічне середовище. Зелений етап характерний для громадських організацій та глобальних корпорацій.

Жовтий рівень це перехід до різномаїття та прийняття — на цьому рівні стає зрозуміло, що все твориться на перетині, тому функціональність, гнучкість та компетентність стають пріоритетними, а системність будується максимально відкрито для всіх учасників.

Бірюзовий — це еволюційний рівень, який поєднує у собі здобутки помаранчевого — раціоналізм, відвагу до інновацій та переваги зеленого — співчуття, вдячність, вміння співпрацювати. Цей етап настає, коли лідер та його колектив змінюють спосіб мислення і починають сприймати невдачі як можливості розвитку, а страх та дефіцит довіри змінюється на відчуття достатку. Аж на цьому рівні виникає поняття “Призначення”, будується місійність спільноти та виникає потреба у служінні для здобутків інших, а не у власному збагаченні. Тут немає місця для жорсткої ієрархії — на її місце стає практика прийняття спільних рішень, самоуправління, спрощення операційних процесів, зміцнення довіри.

Яким чином змінюється колір?

Фредерік Лалу (автор книги «Перевинахід організацій») висловлює думку, що вертикальний зріст відбувається, коли поточний світогляд не дає рішення для ситуації, із якою ми зіткнулись, тож саме виклики і труднощі «відкривають» новий рівень. Обізнаність впливає на те, що люди все частіше залишають «захисну позицію» та стають більш толерантними до різноманітності. З кожним новим рівнем все більше розвивається чуйність, винахідливість та здатність до взаємодії — хіба не такого колективу хотів би кожен лідер, хіба не такого керівника хотіла б будь-яка команда?

Якщо ж обидві сторони зацікавлені у зростанні, важливо забезпечити третій фактор — сприятливе середовище, адже ані лідера, ані колектив неможливо змусити до розвитку, до цього можна лише стимулювати, створюючи відповідні умови. Сподіваємось, що вам було цікаво дізнатись про цю теорію і ви знайшли себе та свою команду у конкретному кольорі. Тепер вам відомо, які перспективи очікують на наступних колах спіралі і пам’ятайте, вершини еволюції колективної взаємодії та екологічного лідерства не існує — поки науковці висувають пропозиції як назвати наступну сходинку — кораловою чи кольору індиго, у вас є всі шанси стати прикладом цього рівня.