Онлайн-Лідерство: чому Довіра важливіша за контроль?

Що стається з Лідерством, коли зникають стіни офісу, а разом із ними – спонтанні розмови на кухні, живий зворотний зв’язок і взаєморозуміння з першого ж погляду? Як керувати командою, коли між вами – екрани, часові пояси і невпевненість у швидкій відповіді? І чи є дистанційна робота нормою, компромісом, а чи шансом побудувати Лідерство на Довірі, а не на контролі?

У дев’ятому епізоді «Лідерського подкасту» – результату творчої колаборації Центру Лідерства УКУ та «Радіо Сковорода» – Андрій Рождественський говорить зрозуміло про складне. Про Zoom-зустрічі, які варто записувати. Про самодисципліну, яка важливіша за KPI. Про лідерів, які підтримують, а не страждають мікроменеджментом. І про звичку перевіряти не присутність у Slack, а настрій людини на екрані.

Цей випуск – не лише про роботу онлайн. Він – про те, як у часи невизначеності, втрати контролю та вимушеної дистанції ми можемо залишатися людьми. Лідерами. І командою.

Гібридний формат: тимчасовий компроміс чи нова норма?

Починаючи з COVID-19, а особливо після 24 лютого 2022 р., для багатьох українських організацій онлайн-робота перестала бути альтернативою – вона стала способом виживання. Але не всі змогли адаптуватися. Особливо ті, хто будував свою управлінську модель на контролі, а не на Довірі.

На прикладі дослідження професора Ніколаса Блума – викладача Стенфордського університету – та його колег за 2015 р., Андрій Рождественський показує: гібридна модель взаємодії може бути не менш ефективною, ніж традиційна. Навіть більше: часто вона утримує таланти краще, ніж щоденне перебування в офісі. Адже у працівників:

• зберігається продуктивність;
• не страждає кар’єрне зростання;
• а от рівень звільнень знижується на третину.

Ці дані руйнують міф: «Людина має бути в офісі, щоб добре працювати». І підводять до зовсім іншого висновку: Довіра – це і є ключова «валюта» дистанційного Лідерства.

Виклики онлайн-команд: самотність, прокрастинація і холодильник

Втім, чи є онлайн ідеальним середовищем? На думку ведучого, це точно не так. Особливо, якщо команду кидають у «дистанційку» без підготовки. Тож найтиповішими викликами для працівників стають:

• Прокрастинація – особливо для тих, у кого низький рівень самодисципліни.
• Неефективна комунікація, коли задачі ставляться розмито, без контексту і дедлайнів.
• Домашні фактори: діти, шум, побут, нестабільний Інтернет, а чи й постійні думки про смачненьке у холодильнику.
• Відчуття ізоляції – навіть у дуже професійних команд.
• Відсутність «випадкових пересікань», які в офлайні компенсують інформаційні прогалини.

Коли немає офісного «руху» – короткої розмови біля кавомашини, випадкової фрази у коридорі – команда має навчитись свідомо структурувати комунікацію, формувати нову рутину: щоденні зідзвони, тижневі апдейти чи постійний обмін повідомленнями.

Онлайн-Лідерство: як зробити його ефективним?

Андрій Рождественський ділиться не лише теорією, а й тим, як працює сама команда Центру Лідерства УКУ. Серед практик, які варто перейняти:

• Синхронізація процесів – щоденний обмін повідомленнями чи короткі Zoom-сесії на тему: «Що зроблено?», «Що далі?», «Де потрібна допомога?».
• Загальні тижневі апдейти – формують відчуття єдності, а ще – допомагають не «випасти» з контексту.
• Спільні дошки (Notion, Trello, Jira) – чудові інструменти для прозорого планування й фіксації завдань.
• Відеозв’язок із камерами – як обов’язковий стандарт: щоб бачити емоції, розпізнати втому, самотність, дати сигнал на підтримку.
• ШІ-конспекти зустрічей – корисний додаток до пам’яті команди.

Та, мабуть, найважливіше – відмова від мікроменеджменту. У світі, де все асинхронне і непередбачуване, контроль більше шкодить, ніж допомагає. І заміною перевірки має стати створення умов для відповідальності.

«[Колись мій керівник сказав мені таку фразу:] «Мене не цікавить, де ти сидиш – хоч у плавках на пляжі. Мене цікавить результат». [І якщо Ви прагнете будувати роботу своєї команди аналогічним чином, то для цього вже] потрібні чітка структура, відповідальність і довіра», –

поділився з аудиторією Виконавчий директор Центру Лідерства УКУ.

Культура підтримки: коли відеозв’язок – це теж простір для Людяності

Лідер, який не бачить, як почувається його команда, – «сліпий». В онлайні ця «сліпота» стає буквальною: вимкнені камери, відсутність емоцій, асинхронна відповідь через декілька годин. Саме тому наш колега наголошує: відеозв’язок має бути відеозв’язком, а не чорним екраном з ініціалами.

Бо коли людина вже третю зустріч поспіль сидить зі «згаслим» поглядом або ж готова заридати, то це – не про «низький KPI». Це – сигнал. І завдання лідера – не зробити догану за «незавершене завдання», а ініціювати розмову, запропонувати підтримку, порадити звернутися до фахівця.

«Це не про діагностику – ми не лікарі. Але це про уважність. І про Лідерство, [яким воно і має бути – Людяне]», –

підкреслює дослідник.

Саме так народжується нова культура дистанційної роботи: онлайн-емпатія, щомісячні one-to-one, Zoom-кави і чати «для мемів». Це здається несерйозним – допоки Ви не згадаєте, що у Вашої команди може не бути іншого простору для неформальної підтримки.

Онлайн не пробачає нечіткості. Але дарує автономію

В епізоді неодноразово звучить ключова формула: в онлайн-команді неможливо займатись мікроменеджментом. Тут не пробіжиш повз відкрите вікно “Excel”. Не заглянеш у монітор «між іншим». Не контролюватимеш.

А тому, все тримається на:

• ясно сформульованих цілях;
• чітких зонах відповідальності;
• зрілих, автономних людях.

У лідера має змінитися фокус: від «хто де зараз» до «хто за що відповідає». І це, насправді, не про послаблення контролю, а про посилення культури відповідальності. Де кожен має не лише свободу дій, але й зрозумілу мету. І говорячи про такий підхід, ми неминуче зіштовхуємось зі ще одним викликом дистанційної взаємодії – питанням самодисципліни.

Посилаючись на дослідження Бін Ванга та Шерон Кей Паркер за 2020 р., Андрій Рождественський пояснює:

• Люди з високою самодисципліною не схильні до прокрастинації навіть без постійної підтримки.
• Люди з низькою самодисципліною потребують соціального контакту, щоб не «випасти».

Це змінює сам підхід до рекрутингу: в онлайн-команди мають потрапляти не лише професіонали, а й емоційно зрілі, самостійні, відповідальні люди. Інакше доведеться або постійно «підтягувати» їх, або ж змиритись зі зниженням ефективності команди.

Саме тому важливо проводити рекрутинг не лише через резюме й співбесіду, а й через тестові завдання, реальні кейси, рекомендації і – бажано – оцінку рівня самодисципліни.

Добробут на робочому місці – більше не «додатковий бонус»

Серед змін, що згадуються у подкасті, варто відзначити особливо важливу: компанії все частіше вимірюють не лише ефективність працівника, а й стан, у якому він її досягає. Бо немає сенсу в рекордах, якщо за ними – «вигорання», депресія та втеча в нікуди.

«Показники – це ще не все. Нас цікавить, у якому стані людина дійшла до цих показників. І чи готова вона після цього включитися в новий проєкт», –

акцентує науковець.

І саме тому ключовими в онлайн-роботі є:

• щомісячні one-to-one (не про задачі, а про стан);
• культура підтримки (менторинг, коучинг і просто людська увага);
• регулярні «неконференційні» зустрічі – Zoom-кава, онлайн-вино, п’ятничні розмови без порядку денного, а в ідеалі – змога побачитись наживо.

Наостанок, Андрій Рождественський підводить своїх слухачів до «наріжного каменю» будь-якої ефективної онлайн-команди – питання Довіри. Адже технології – важливі. Структура – критично необхідна. Проте, жодна платформа не замінить базового відчуття: «Мені тут довіряють. І я можу довіряти».

«[Саме] Довіра – головний інструмент Лідерства на відстані. Контроль слабшає. [Від нього можна ухилитися.] А от Довіра стає єдиним джерелом справжнього авторитету», –

підсумовує сам епізод наш колега.

Місійне Лідерство починається з внутрішнього «Так!»

Кожен випуск «Лідерського подкасту» має традицію – фінальні запитання від аудиторії. Не став виключенням і новий епізод. У ньому Євгенія Яцишин – одна з найактивніших слухачок проєкту – спитала: «Як зрозуміти, що твоє Лідерство комусь потрібне?» І це питання – як і відповідь на нього – зробило саму серію особливо цінною. Адже зачепило чи не найважливіший аспект правдивого Лідерства – його Сенс.

Коментуючи цей момент, Андрій Рождественський виділяє три рівні Лідерства:

1. Лідер для себе – дисциплінований, готовий до самопізнання, із розвиненим Характером.
2. Лідер для інших – готовий до проявів відповідальності, турботи та демонстрації прикладу.
3. Лідер для лідерів – здатний до формування тих, хто далі формуватиме інших.

Це ланцюжок, який починається із застеленого ліжка – говорячи аналогіями з книги адмірала Вільяма Макрейвена, де проста дія стає маркером самодисципліни. Але він не закінчується на побутовому. Бо справжнє Лідерство – це ще й віра в Місію, навіть коли все довкола, здавалося б, каже: «У тебе не вийде!».

І в цьому сенсі, по-справжньому надихаючою стає історія про особисту розмову автора подкасту із владикою Венедиктом на самому початку діяльності Центру Лідерства УКУ. У якій всечесний отець навів приклад єврейського хлопчика, врятованого Климентієм Шептицьким у період Голокосту. Вихованого у монастирі. Сповненого амбіцій творити велике – і готовності служити Суспільству. І відомого – вже через роки – в ролі видатного міністра закордонних справ Польщі – Адама Даніеля Ротфельда.

«Коли ченці виховували маленького Адама, то не знали, що виховують міністра. Але енергія, вкладена в людину з любов’ю і вірою, обов’язково проросте. Можливо, не за Вашого життя. Але проросте», –

вслід за владикою, нагадує всім нам ведучий.

Фінальні думки

То чим же є дистанційна робота у наш час? В першу чергу – викликом. Та водночас, вона – найкраща змога побачити, з чого насправді «зроблена» Ваша команда. Чи вона достатньо зріла? Чи вміє тримати ритм? Чи здатна бути разом – попри всі виклики та дистанцію? І якщо Ваша відповідь на кожне з цих питань буде: «Так!», то вона, повірте, варта всіх зусиль.

Адже як і сам випуск, робота в онлайні – не про Zoom чи Notion. Це про Довіру, Характер, структуровану свободу і справжнє Лідерство. Про те, що дійсно єднає людей – незалежно від того, в яких часових поясах вони працюють.