Трансформаційне лідерство: як вирішувати проблеми в команді.
Лідерство рідко про лаври. Ті, хто обирає цю роль, зазвичай готові до труднощів і до постійної роботи: над продуктом, над процесами і, найбільше – над добробутом команди. Завдання нашого Центру — допомагати з цим інструментами та методологіями, які стануть у нагоді при щоденних викликах та постійному розвитку. Так, на нашій програмі з Трансформаційного лідерства можна отримати декілька робочих технік для вирішення проблем у колективі.
Чуйний лідер завжди відчуває, коли наближається криза в команді, і в такі моменти йому доводиться з усією відповідальністю братись за дослідження та виявлення складнощів, щоб якнайшвидше знайти шляхи їхнього вирішення. У цій статті ми визначимо та проаналізуємо найбільш поширені проблеми, щоб ваше лідерство було екологічним та ефективним.
-
Відсутність довіри
- Ця проблема часто виникає у новостворених колективах, але, на жаль, характерна і для досвідчених груп. Прояви різноманітні: учасники неохоче критикують колег або взагалі не цікавляться їхнім досвідом, вони вразливі до рекомендацій, які сприймають гостро і вороже, часто обирають приховувати власні слабкі сторони і помилки, аби уникнути дорікань. Присутня також певна поверхневість комунікацій — замість занурення у питання, усі швидко роблять висновки про наміри та переконання інших, що лише загострює ситуацію.
- Робота із цією проблемою передбачає аналіз ефективності кожним учасником команди за різними параметрами.
-
Побоювання конфліктів.
- Це нормально, коли в колективі виникають дискусійні питання, та коли вони накопичуються без компромісних рішень — це призводить до розколу, взаємних образ та інтриг, які абсолютно зайві.
- Для того, щоб розбіжності у поглядах не стали руйнівними для компанії, важливо навчити працівників екологічно конфліктувати.
-
Ухилення від відповідальності
- Така проблема зʼявляється, коли учасник або учасники команди не можуть чітко сформулювати свої цілі та задачі, постійно займаються лише плануванням, бояться поразок і змушують інших приймати рішення за них. Це зупиняє робочі процеси і все більше можливостей залишаються не реалізованими.
- Щоб вийти із цього заціпеніння, команді потрібно пропрацювати гіпотетично найгірший сценарій. Так учасники зможуть побачити найбільш реалістичні негативні наслідки та зменшити відчуття страху.
-
Байдужість
- Буває, що уся команда активно працює, але є один або кілька учасників, які виконують свої задачі без жодного ентузіазму. Їхня робота низької якості або ж систематично порушуються терміни виконання, а при запитанні «чому так відбувається?», переходять на образи або перекладають відповідальність за дисципліну на лідера.
- Зазвичай така проблема виникає у тих системах, де винагороди нараховуються лише за особисті досягнення, тому культура взаємної вимогливості відсутня. Варто переглянути цей інструмент та впровадити преміювання за командні досягнення — тоді низька продуктивність колег буде впливати на весь колектив і він буде активніше стимулювати боротьбу з цим станом та виявляти його раніше.
-
Неувага до результатів
- Цю проблему вдається виявити навіть на ранніх етапах, якщо лідер уважно аналізує прогрес. Так, щойно динаміка знижується і результативність команди зупиняється у розвитку, час досліджувати у чому полягають труднощі. Це стає ще більш помітно, якщо колектив втрачає амбітних працівників, не домінує на ринку конкурентів та взагалі не тримає фокус на цілі.
- У такому випадку, викладачі нашого Центру Лідерства УКУ рекомендують поставити публічну мету. Для більшості людей широке інформування про майбутні результати некомфортне, адже це про відповідальність за багато чинників, але у випадку цієї проблеми такий інструмент може стати мотивацією та нагадати учасниками про глобальні плани компанії та їхній ріст всередині.
На програмі з Трансформаційного лідерства ми проводимо діагностику поточного стану колективу, яка допомагає виявити прогалини або труднощі у формуванні команди та одразу обрати інструменти для вирішення.
Сподіваємось, цей матеріал був пізнавальним та запрошуємо долучитись до наших наступних програм.
Використані джерела: «5 вад у роботі команди» Патрік Ленсіоні