Окситоцин, економіка і менеджмент: як насправді працює Довіра?

У шостому епізоді «Лідерського подкасту» – спільного проєкту Центру Лідерства УКУ та «Радіо Сковорода» – ми, вслід за його ведучим та виконавчим директором Центру Андрієм Рождественським, порушимо питання Довіри як основи ефективного Лідерства.

Чому вона настільки важлива в умовах швидкоплинної та невизначеної реальності? Якими є шляхи її розбудови у команді? І чому довіра – це не лише про соціальну складову, але й про рівень плинності кадрів та економічний успіх Вашої організації? Відповіді на ці та чимало інших запитань – у сьогоднішньому аналізі випуску!

Тож вмощуйтесь зручніше! Адже попереду – мандрівка у пізнання того, без чого справжнє Лідерство просто неможливе!

Чому Довіра – фундамент Лідерства: на стику економіки й біології

У сучасному світі, де зміни стали постійною нормою, довіра – не просто «приємна риса» в команді. Андрій Рождественський переконує: вона є реальною стратегічною перевагою. Дослідження у сфері поведінкової економіки, нейронауки та організаційної психології переконливо доводять: компанії з високим рівнем довіри показують кращі економічні результати, а лідери, які здатні формувати довірливе середовище, активізують у своїх командах не лише залученість, а й біологічні механізми співпраці.

І як приклад обґрунтованості цих слів, доречно використати результати досліджень нейроекономіста та професора Claremont Graduate University Пола Дж. Зака. Так, у своїй статті “The Neuroscience of Trust” в “Harvard Business Review” за 2017 р., він доводить, що співробітники компаній із високим рівнем довіри мають:

• на 74% менше стресу;
• на 106% більше енергії на роботі;
• на 50% вищу продуктивність;
• на 13% менше лікарняних днів;
• на 76% більшу залученість;
• на 29% більше задоволення життям;
• на 40% менше «вигорання».

За словами ведучого, довіра в команді має й інші, не менш важливі наслідки: скорочує транзакційні витрати, зменшує потребу в надмірному контролі та бюрократії, а також пришвидшує ухвалення рішень. У масштабах економіки це означає: країни з вищим рівнем міжособистісної довіри мають вищий ВВП на душу населення.

Підтвердження наведеним фактам було знайдено ще у 2001 р. вже згаданим Полом Дж. Заком та його колегою зі Світового Банку, економістом Стівеном Ф. Наком, у їхній спільній публікації “Trust and Growth” для “The Economic Journal”.

«Біохімія Довіри»: окситоцин у дії

Зрештою, зазначеного вище нейроекономіста варто згадати і в контексті вивчення «біохімії Довіри». Адже у своєму класичному «експерименті з довірою» Пол Дж. Зак довів, що це явище має біологічну основу. А виділення гормону окситоцину в мозку прямо впливає на готовність людини довіряти іншому.

У статті “The Neurobiology of Trust” для “Annals of the New York Academy of Sciences”, опублікованій у 2009 р., він, спільно з Робертом Курзбаном та Вільямом Т. Мацнером, описав суть проведеного експерименту. Його учасникам пропонували передати гроші іншому гравцю, знаючи, що той може або повернути дещо більшу суму, або ж залишити всі кошти собі. Чим вищим був рівень окситоцину у гравця, тим більше він був схильний довіряти і діяти на користь співпраці.

Що цікаво, рівень окситоцину зростав у відповідь на прояви емпатії, вдячності та відкритого спілкування – рис, властивих ефективним лідерам. Що це означає для останніх?

Лідер, який формує атмосферу безпеки, відкритості й підтримки:

• стимулює виділення окситоцину в команді;
• підсилює мотивацію до співпраці;
• зменшує стрес;
• і, як результат, покращує продуктивність.

Таким чином, довіра – це не лише етична категорія, а нейробіологічна та економічна вигода. Вона формує основу для довгострокових результатів, інновацій та згуртованості команд у складних умовах.

Як завдяки Довірі стати кращим Лідером? Модель від Ivey Business School

Яскравим прикладом того, яке місце посідає Довіра у контексті правдивого Лідерства, є модель “Be a Better Leader” від наших стратегічних партнерів з Ivey Business School. Її суть полягає у шести аспектах, які – у той чи інший спосіб – визначають автентичність Лідера:

• Результативність (Delivering Results) 

Лідерство починається з досягнення конкретних і вимірюваних результатів. Ефективні лідери демонструють високі стандарти виконання, орієнтовані на цілі та здатні реалізовувати стратегії, які приносять відчутну цінність.

«Я дуже люблю цей приклад: на Tour de France є жовта майка лідера, яку одягає лише той, хто продемонстрував найкращий результат на попередньому етапі. Більше ні в кого ніяких відзнак немає. [І це – про той особливий статус, яким наділяються в очах інших результативні діячі]», –

наводить аналогію Андрій Рождественський.

• Виважений ризик (Taking Smart Risks)

Лідери не уникають ризиків, але вміють їх оцінювати, прораховувати наслідки та приймати зважені рішення. Це передбачає здатність виходити із зони комфорту, відкриваючи нові можливості для зростання.

• Розтягування (Stretching)

Постійне прагнення до особистісного та командного розвитку через складні завдання, виклики та нові амбіційні цілі. Лідери, які «розтягують» себе і свої команди, неначе гімнасти у процесі тренувань, стимулюють інновації та підвищують ефективність.

• Навчання (Learning)

Лідери розглядають досвід – як позитивний, так і негативний – як джерело навчання. Вони активно шукають зворотний зв’язок, аналізують помилки та перетворюють їх у точки зростання.

• Самосвідомість (Self-Awareness)

Розуміння власних сильних і слабких сторін, цінностей, емоцій та впливу на інших. Самосвідомі лідери краще приймають рішення, будують здорові взаємини і підтримують емоційний інтелект у команді.

• Розвиток довіри (Building Trust)

Нарешті, центральна тема епізоду – Довіра – є фундаментом Лідерства. Лідери формують її через послідовність дій, прозорість, чесність і турботу про людей. І саме вона є тим фактором, який суттєво посилює співпрацю, залученість і згуртованість команди.

13 типів поведінки, що формують Довіру

Дослідження, наведені вище, доводять: Довіра – невід’ємна складова здорової атмосфери у командах. Та якими є «рецепти» з її розвитку? Ведучий скеровує свою аудиторію до книги “The Speed of Trust” Стівена М. Р. Кові та Ребекки Р. Меррілл.

Автори рекомендують дотримуватися наступних принципів у розбудові середовища Довіри:

I. Принципи чесності та відкритості:

1. Говоріть прямо (Talk Straight)

Будьте чесними і чіткими. Уникайте маніпуляцій, прихованих мотивів або «обгорнутої» правди.

2. Створюйте прозорість (Create Transparency)

Робіть речі видимими, зрозумілими та перевіреними. Відкритість у процесах посилює довіру.

3. Дивіться правді в очі (Confront Reality)

Не ігноруйте проблем, навіть незручних. Вирішення складних питань зміцнює довіру в команді.

4. Виправляйте неправильне (Right Wrongs)

Якщо допустили помилку – визнайте її та компенсуйте. Це зміцнює Ваш моральний авторитет.

5. Прояснюйте очікування (Clarify Expectations)

Невизначеність руйнує довіру. Чітке окреслення очікувань створює ґрунт для відповідальності.

II. Поведінка, що демонструє повагу до людей:

6. Демонструйте повагу (Show Respect)

Ставтесь до кожного з гідністю, незалежно від статусу. Повагу видно в деталях – тонах, жестах, визнанні зусиль.

7. Демонструйте лояльність (Demonstrate Loyalty)

Підтримуйте інших за їхньої відсутності. Не говоріть за спиною те, чого не скажете у вічі.

8. Спочатку слухайте (Listen First)

Щире слухання – ознака поваги й бажання зрозуміти. Лише після цього можна справді ефективно діяти.

«У цьому сенсі, я скажу дещо банальну, але важливу річ: неспроста нам даровано Богом два вуха та один рот. І, як бачимо, автори мають аналогічну думку», –

додає наш колега.

III. Поведінка, що забезпечує результат і розвиток:

9. Досягайте результатів (Deliver Results)

Довіру не можна будувати без досягнення обіцяного. Послідовний успіх зміцнює авторитет.

10. Вдосконалюйтесь (Get Better)

Постійне самовдосконалення показує, що Ви серйозно ставитесь до розвитку, а не стоїте на місці.

11. Практикуйте відповідальність (Practice Accountability)

Візьміть відповідальність за свої дії. Показуйте приклад – і вимагайте того ж від інших.

12. Виконуйте зобов’язання (Keep Commitments)

Це, мабуть, найпотужніший спосіб побудови довіри. Якщо щось пообіцяли – зробіть це.

IV. Поведінка, що поширює культуру довіри:

13. Розповсюджуйте довіру (Extend Trust)

Довіру потрібно дарувати першими. Лідери, які делегують із довірою, викликають відповідальність у відповідь.

Як зауважує виконавчий директор Центру Лідерства УКУ, ця модель є практичним інструментом для управлінців. Адже дозволяє усвідомлено розвивати довіру через конкретні дії. Зрештою, на переконання авторського дуету, довіра не є абстракцією – це навичка, яка має швидкість, економічну вартість і може бути виміряна через поведінку.

Без метрик не буває прогресу

Управляти можна лише тим, що піддається вимірюванню. Якщо HR не відстежує рівень довіри у динаміці – зміни залишаються інтуїтивними, а їхній вплив – неоціненим. Метрики довіри:

• виявляють «вузькі місця» в командній взаємодії;
• допомагають вчасно реагувати на проблеми довіри до лідера чи колег;
• стають базою для стратегічних рішень (реструктуризації, заміни менеджера, запуску навчальних програм тощо).

Як вимірювати довіру в організації?

З метою вимірів показників Довіри, ведучий рекомендує користуватися найпростішими підходами:

• Оцінкою через регулярні опитування, які містять запитання типу: «Я довіряю своєму безпосередньому керівнику», «У нашій команді безпечно висловлювати думки», «Компанія послідовна у своїх діях і цінностях» тощо.

• Індексами довіри, як-от:

o   Trust Index (від платформи Great Place to Work);

o   Trust Inventory (моделі, засновані на згаданих вище «13 типах поведінки» Стівена Кові);

o   Trust Equation від Девіда Мейстера.

• Крос-перевіркою з бізнес-метриками: де просідає довіра – там часто збільшується плинність кадрів, кількість конфліктів або сповільнюється прийняття рішень.

При цьому, не варто зводити довіру до певного числа. Це не «індекс щастя». А саме вимірювання – інструмент для діалогу, а не контролю.

Чому методологію не варто змінювати щороку

«Якщо Ви берете за основу якийсь із опитників по довірі, то далі Ви вже протягом років використовуйте саме його. Якщо Ви кожного разу застосовуватимете різні запитання (навіть подібні між собою), Вам буде важко порівнювати відповіді на них з попередніми часовими відрізками. Тож важливо обирати той чи інший підхід одразу на 3-5 років наперед», –

застерігає дослідник.

Натомість, стабільне використання метрик надає своїм користувачам цілий ряд переваг:

1. Порівнюваність у часі

Без стабільної методології неможливо побачити динаміку: чи зростає довіра, чи падає. Щоб зрозуміти тренд, потрібна стала основа порівняння принаймні на декілька років.

2. Розбудова довіри – довгостроковий процес

Це нагадує м’яз: він зміцнюється з часом. Часті зміни інструментів створюють «шум» і відволікають увагу. Люди втрачають орієнтири й перестають сприймати опитування серйозно.

3. Навчання організації

Постійне використання однієї методології формує звичку – як у HR, так і в лідерів. Вони починають розуміти, що саме впливає на довіру, і шукають шляхи впливу на цей процес.

4. Формування культури

Регулярне вимірювання довіри – це ще й сигнал від HR: «це – важливо». Якщо інструмент постійно змінюється, цей сигнал розмивається.

Як формується Довіра в українському контексті?

Питання довіри привертає дедалі більше уваги не лише у світовій, а й в українській академічній спільноті. Яскравим прикладом стало міжінституційне дослідження «Довіра в українському бізнесі та освіті», проведене за участі Пола Клайда (Університет Мічигану), Сергія Гвоздова (Київська школа економіки) та Софії Опацької, декана-засновниці Бізнес-школи УКУ та проректорки зі стратегічного розвитку Українського Католицького Університету.

Як ми вже згадували у блозі Центру Лідерства УКУ, в цій публікації автори виділили критерії довіри для різних гравців українського ринку. І, вслід за Андрієм Рождественським, ми процитуємо їхні висновки.

Головними чинниками формування довіри до компаній з боку клієнтів виявились:

• соціальна відповідальність бізнесу;
• якість продукції та послуг;
• відкритість і прозорість комунікації;
• стабільність і довготривала присутність на ринку.

У відносинах між бізнес-партнерами ключовими стали інші чинники:

• виконання зобов’язань;
• відповідальність;
• чесність у випадку зміни домовленостей;
• дотримання попередньо узгоджених умов.

Цікавими є висновки дослідження щодо внутрішньої довіри в самих командах:

• спільне розуміння стратегії компанії;
• підтримка у складні моменти;
• відкрита і чесна комунікація.

Найчутливішою ж виявилася тема довіри бізнесу до органів державної влади. Адже вирішальними факторами тут виявились:

• прозорість законодавства;
• стабільність інституцій;
• передбачуваність державної політики.

Тож якщо ми прагнемо плекати культуру Довіри в українському суспільстві, то перелічені в дослідженні моменти є чіткими дороговказами до цієї мети.

Чи залежить лідерський потенціал від знаку Зодіаку?

Саме таким виявилось перше – напівжартівливе запитання глядачки Катерини Кришкевич до нашого колеги. І останній вимушено розчаровує всіх, хто схильний до віри в силу астрології: прямого зв’язку між місяцем нашого народження та схильністю до Лідерства наука, звісно ж, не знайшла.  

Втім, це не означає, що любов до гороскопів є шкідливою. У ній спостерігається вкрай неочікуваний ефект – змога не лише розважитись, але й віднайти впевненість та опору в епоху нестабільності.

«Якщо читання гороскопів для Вас – класний «фан», що дозволяє «розвантажити» голову у наші буремні часи, то робіть це!», –

підсумовує свою думку ведучий.

Чи можливим є «тіньове» Лідерство?

Наступне запитання стало прикладом дійсно давньої суперечки: чи можна вважати справжнім «приховане» Лідерство? І тут відповідь однозначна: так! Публічне Лідерство, поза сумнівом, розширює Вашу аудиторію. А з нею – і вплив, який Ви можете на неї здійснювати. Та чи завжди воно є можливим? Що, коли Ви – талановитий управлінець, який працює у розвідувальних чи засекречених структурах? Чи відміняє це Ваш лідерський потенціал? Тож цей момент, на переконання дослідника, зводиться до рівня публічності, який Ви бажаєте (а часто – банально можете) собі дозволити.

Яке місце посідає емпатія в житті Лідера?

Коли ми говоримо про емпатію, то повинні розуміти, що це – насамперед, показник нашого емоційного інтелекту. Ефективне управління командою, розбудова дружніх та ділових контактів, зрештою, довіра, що стала центральною темою шостого випуску – усе це буквально неможливе без емпатії.

«[Втім, ми повинні пам’ятати, що] існує два види емпатії: «від серця» та «від голови». І перша, глибоко емоційна, може бути небезпечною [для нас, як лідерів]. Адже пропускання крізь себе емоцій інших людей спроможне пришвидшити наше власне «вигорання»…», –

попереджає свою аудиторію виконавчий директор Центру Лідерства УКУ.

Чи «лідер думок» у соцмережах може вважатися Лідером у житті?

«Бути, а не здаватися» – ось, що, на переконання науковця, важливо для будь-якого Лідера. І соцмережі, з їхньою політикою певної анонімності, поєднаної з алгоритмами впливу на аудиторію, сприяють тому, що бажання «здаватися» превалює у значної частини «лідерів думок».

«Справжнім Лідером Ви стаєте [не у соцмережах, а] тоді, коли перестаєте лише говорити. Натомість, поєднуєте власну публічність із діями в «реальному» житті», –

завершує свою думку Андрій Рождественський.

Чи «вбила» радянська модель управління Лідерство серед українців?

Методи керівництва часів СРСР – глибоко тоталітарні по своїй суті – не «вбили» Лідерство, як таке. Радше, вони привчили багатьох українців (а з ними – й представників інших народів) до директивного Лідерства. Чи, як уточнює сам ведучий, директивного управління. Яке, саме по собі, не є однозначним «злом», адже передбачає чітку ієрархію та централізовану систему прийняття рішень.

Однак, значно важливішим за своїми наслідками є «вірус» колективної безвідповідальності, породжений таким підходом. І, доповнюючи слова нашого колеги у випуску, додамо, що дослідження, на зразок того, яке у 2017 р. провели Артурас Розенас, Себастьян Шутте та Юрій Жуков – “The Political Legacy of Violence: The Long-Term Impact of Stalin’s Repression in Ukraine” – яскравий приклад впливу репресивної машини на лідерський потенціал цілого суспільства.

Про вплив занять спортом і музикою на лідерський потенціал

«Чи здатні музика і спорт впливати на розвиток Лідера? А чи, навпаки, заняття ними спровоковані прагненням до самовираження?» – це питання стало фінальним «акордом» епізоду. І відповідь на нього стала, свого роду, підсумком сказаного вище.

Подібні хобі (якщо не переходять на професійний рівень, часто сповнений випробувань і травм) – свідчення нашого прагнення до гармонійного розвитку. Вони допомагають нам вдосконалюватись у тій чи іншій сфері, розбудовувати нові партнерства і навіть нейронні зв’язки. І ці факти, у своїй сукупності, роблять людину значно привабливішою в соціальному плані. Що, безумовно, сприяє Лідерству у його класичному розумінні. А от чи дасте Ви додатковий поштовх своєму «внутрішньому» Лідеру – залежить виключно від Вас.

Фінальні думки

Тож чим є Довіра, про яку стільки йшлося сьогодні? Вона – не лише етичний аспект Лідерства. А ще й потужний інструмент для досягнення високих результатів у будь-якому середовищі. Лідери, котрі формують культуру довіри, здатні ефективно стимулювати інновації, залученість та мотивацію своїх команд. І як показує практика, інвестиції в довіру – це інвестиції в стабільність та довгостроковий успіх.

Тож нехай цей епізод надихне Вас на глибше пізнання настільки важливого аспекту міжлюдських відносин! Як і на те, щоб стати тією опорою, на яку може розраховувати Ваша команда!