Як будувати команди, що творять із сенсом?
Восьмий епізод «Лідерського подкасту» з Андрієм Рождественським – проєкту, що народився у співпраці Центру Лідерства УКУ та «Радіо Сковорода» – відкриває перед нами одну з ключових тем сучасного управління людьми – Залученість. Із цього терміну починається ера «після лояльності» в організаційній культурі. Тобто, коли недостатньо того, що працівник просто задоволений або не має наміру звільнятися. Сьогодні справжній ресурс компанії – це люди, які «горять», створюють, беруть ініціативу, мислять у термінах «ми» і «заради чого».
Це один із найбільш глибоких випусків подкасту – структурний, з чіткою термінологією, аналітичний і насичений прикладами. Тут і наукові підходи (Gallup Q12, UWES), і вдалі аналогії, і кейси з воєнного досвіду. Тож сьогодні запрошуємо й Вас до глибшого пізнання того, що робить команди не просто успішними, а видатними.
Що таке «Залученість», і чому вона важлива?
Залученість – це емоційна та розумова (когнітивна) відданість людини своїй роботі, команді та компанії. Це коли робота не «від дзвінка до дзвінка», а «твоє», «важливе», те, у що віриш. Із точки зору поведінкових наук, це стійке відчуття приналежності, сенсу, важливості власного внеску.
«Залученість – це не про «мені добре тут», а про «мені важливо тут бути і щось робити»…», –
пояснює відмінність Андрій Рождественський.
Сам цей термін не вперше з’являється у «Лідерському подкасті». Адже саме його, як складову Моделі 3C від Ian O. Ihnatowycz Institute for Leadership при Ivey Business School, ми згадували й у другому епізоді:
Зрештою, слід пам’ятати, що Залученість – не те ж саме, що мотивація, хоча вони й пов’язані. Мотивація може бути ситуативною, зовнішньою (у вигляді премії, похвали, кар’єрної обіцянки). У той же час, Залученість – це внутрішня, тривала, усвідомлена дія.
«Якщо бажаєте мовою аналогій, [то розповім вам] стару байку, що існує в середовищі HR-ів. У трьох каменярів, що працюють на одному і тому ж об’єкті, по черзі запитують, чим вони займаються. Один каже: «Я кладу цеглу». Другий – «Я будую мур». А третій – «Я зводжу храм». [І саме це – про Залученість. І здатність бачити не лише дію, а її сенс і результат]», –
завершує першу главу своєї оповіді ведучий.
Чому Залученість – це не «приємна опція», а ключова умова виживання?
Залученість має цілком вимірюваний ефект на бізнес-показники. І доказом цього стало дослідження, проведене “Gallup” у 2013 р.:
- Продуктивність команди з високою залученістю зростає на +18%.
- Компанії з високим рівнем Залученості мають вищий Net Promoter Score.
- Залучені люди на 41% рідше змінюють роботу.
- Виробництва з високою Залученістю працівників менше зіштовхуються із травматизмом на роботі, через кращу індивідуальну організованість і концентрацію.
- Знижується абсентеїзм (відсутність) і презентеїзм (марнування часу на робочому місці).
- Загальне ж зростання прибутковості може сягати цілих +23%.
«Є небагато речей, які можуть коштувати Вам дорожче, ніж дешева і незалучена праця», –
немовби підсумовує ці результати Жерард Сейтс – один із творців Моделі 3С.
Як виміряти Залученість: підходи, моделі та приклади
Коли ми говоримо про Залученість, то повинні пам’ятати: вона – не про інтуїцію керівника. І має цілком вимірювані показники, які не лише можна, але й треба вимірювати. В іншому випадку, ми ризикуємо плутати «лояльність» із «виконанням KPI», або з «тим, хто не скаржиться». На жаль, жоден із цих критеріїв не є достатнім.
Андрій Рождественський у подкасті розкладає три найбільш вживані системи оцінки залученості, кожна з яких має свою логіку, індикатори і сильні сторони.
1. AON Hewitt Engagement Model: Stay, Say, Strive
Це проста і зрозуміла поведінкова модель, яка вимірює залученість за трьома критеріями:
- Stay – бажання залишатися в компанії: «Я не шукаю нову роботу, бо вірю в цю».
- Say – хороші відгуки про місце праці: «Я б рекомендував цю компанію своїм близьким».
- Strive – працівники показують вищі за середні результати: «Я не просто виконую, а прагну зробити краще».
«Strive – це коли я працюю на трішки, а іноді й значно вищому рівні, ніж вимагає посадова інструкція. І не тому, що змусили, а тому, що мені не байдуже», –
пояснює виконавчий директор Центру Лідерства УКУ.
Цей підхід добре працює для перших опитувань, особливо у невеликих компаніях чи в командах, де ще не застосовували системного HR-аналізу.
2. Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
Даний підхід є академічно обґрунтованою моделлю від голландських психологів, яка розбиває залученість на три елементи:
- Енергію – наскільки я відчуваю сили, наснагу, драйв на роботі
- Відданість – чи я розумію цінність того, що роблю
- Поглиненість – чи минає час «як одна мить», бо я в потоці.
«Типовим маркером поглиненості є ситуація: Ви сідаєте працювати – а вже обід. Потім моргнули – і вже 17:00 год. Ви не втомлені, а включені в процес. Це і є Залученістю в чистому вигляді», –
наводить приклад дослідник.
Згаданий інструмент представлений у вигляді анкети: є коротка версія і розширена (на 9 або 17 питань, відповідно). І він чудово підходить для внутрішніх досліджень, HR‑аудитів, а також для команд, які працюють у креативних сферах.
3. Gallup Q12
Найвідоміша та найвживаніша модель у світі. “Gallup” розробив 12 запитань, які показують реальний рівень Залученості. І ведучий наводить декілька найбільш показових із них:
- «Чи знаю я, чого від мене очікують на роботі?»
- «Чи є в мене все необхідне для якісного виконання завдань?»
- «Чи отримував я визнання/похвалу за роботу за останні 7 днів?»
- «Чи турбується хтось про мій розвиток?»
Ці питання, як підкреслює Андрій Рождественський, не банальні, а навпаки – фундаментальні.
«Слова, [на зразок:] «Ти класно ось це зробив!» заберуть у Вас заледве хвилину, але можуть впливати тижнями. […] Зворотний зв’язок – це суперсила лідера», –
резюмує науковець.
І найважливішим критерієм успіху є застосування сталих підходів до вимірювання Залученості працівників. Бо тільки так можна бачити динаміку. Якщо один рік Ви використовували UWES, а наступного – “Gallup”, Вам не вдасться коректно порівняти дані. Це як міряти температуру за Цельсієм і порівнювати з Фаренгейтом.
«Візьміть одну систему – і дотримуйтесь її 2-3 роки. Це чесно. І це дає Вам основу для змін», –
підкреслює наш колега.
Як підвищити Залученість: практики, помилки і справжнє Лідерство
Підвищення Залученості – це не про KPI, а про культуру. Адже наше, як управлінців, завдання – не «змусити», а створити простір, де працівники прагнутимуть вкладатися. Де відчувають сенс, мають вплив і бачать зростання.
І ми, вслід за ведучим, простежимо, які практики здатні посприяти нам на цьому шляху. З поясненням, чому вони важливі саме для українських організацій в умовах війни, турбулентності і виснаження.
1. Пояснюйте сенс: «Навіщо ми це робимо?»
«Починайте з “Why?”. Це важливо не лише для команди, а й для самих себе. Особливо, коли складно», –
доповнює дослідник.
Пояснювати «для чого» – не формальність. Це перший елемент організаційної культури, пов’язаний з Місією і Візією.
Особливо це критично:
- у великих організаціях (де легко втратити відчуття впливу);
- в операційних службах (де «працюємо в умовах рутини»);
- у військових підрозділах (де ціна дій – життя).
2. Чіткі очікування і гнучке планування
SMART, OKR, KPI – це корисні інструменти. Особливо, при роботі з новачками. Проте, вони не працюють з досвідченими, автономними людьми, перетворюючись для них на мікроменеджмент. І тут варто застосовувати принцип «лідер як коуч»: разом окреслити результат, дати простір на реалізацію, регулярно повертатися до плану.
3. Регулярний фідбек і визнання
Порада здається простою, але її вплив дуже важко переоцінити. Адже коротка, проте влучна похвала може перетворитись на тижні високої мотивації. А конструктивна розмова – на запоруку зростання команди.
«Фідбек – це інструмент № 1 у руках лідера. Недооцінений, дешевий, надпотужний», –
доповнює Андрій Рождественський.
4. Розвиток і кар’єра – не одне й те ж
- Розвиток – це нові знання, прокачка навичок і горизонтальні ротації.
- Кар’єра – це підвищення, нові ролі та управлінська траєкторія.
Людина може не бажати ставати керівником, але прагнути зростати – і це теж Залученість! Тому варто мати різні сценарії розвитку: через навчання, менторство, а також участь у нових проєктах.
5. Залучення до прийняття рішень
Якщо людина бере участь у формуванні рішення – вона буде вмотивована його виконати. Бо це вже «її» рішення». І це особливо важливо:
- в невеликих Agile-командах;
- у творчих проєктах;
- при змінах або кризових ситуаціях.
6. Турбота керівника і приклад згори
Залученість – це не HR-функція. Це – віддзеркалення стилю Лідерства. Якщо керівник не цікавиться командою – чому команда має цікавитися роботою? Якщо лідер не ділиться – чому співробітник має бути відкритим?
Що таке «Антизалученість», і в чому її небезпека?
“Gallup” називає це «активною Антизалученістю» – не просто байдужістю, а опором, токсичною поведінкою, що, врешті, призводить до підриву атмосфери в команді.
Вона нагадує іржу в системі. Повільну, але невблаганну. І єдиним способом її позбутися є відновлення довіри, чесні розмови та вичищення внутрішньої культури.
Організаційна культура = живильне середовище
Більшість практик, які формують здорову організаційну культуру, паралельно підвищують Залученість. Це не окремі речі, а взаємопов’язані феномени.
Лідерство, організаційна культура і Залученість нагадує коріння, стовбур і плоди дерева. Якщо коріння в землі, а стовбур не зламаний, то обов’язково з’являться й плоди.
Коли Залученість рятує: про досвід 414 ОБрБпС «Птахи Мадяра»
Наостанок, Андрій Рождественський згадує про підрозділ, що став живим втіленням Залученості у складі Сил Оборони України – 414 ОБрБпС «Птахи Мадяра». І серед їхніх особливостей – робота з особовим складом над:
- сенсами (чому ми тут, і що саме ми захищаємо);
- прозорою комунікацією;
- підтримкою всередині підрозділу.
«Військовим не варто цуратися досвіду цивільних. А цивільним – досвіду військових. І там, і там є лідери, які тримають простір і людей», –
саме цими словами ведучий підсумував тему випуску.
І цей приклад – яскраве підтвердження, що Залученість не залежить від наявності офісу, кавомашини чи «креативності» сфери. Це про людей і сенси, навіть – або й особливо – на війні.
«Скільки лідерів у команді має бути на квадратний метр?»
Саме це – напівжартівливе – запитання першим прозвучало наприкінці епізоду, коли наш колега традиційно спілкується з аудиторією подкасту.
І відповідь – неочевидна: іноді – один, іноді – декілька. В умовах сучасної організації, часто діє модель «мультилідерства» – коли одразу декілька людей розділяють відповідальність, працюють peer-to-peer, змінюються місцями. І ця модель, що прийшла до нас із середовища стартапів, останнім часом завойовує все більше прихильників. Особливо, у середовищах, де лише командна робота спроможна стати запорукою «проривних» змін.
«Чи існують щоденні вправи для розвитку Лідерства?»
То що ж можна робити щодня тим, хто прагне розвинути власний лідерський потенціал? Ось, що радить Андрій Рождественський:
1. Аналіз кейсів (ситуацій):
- З бізнесу, армії, публічного сектору.
- Чужих історій, з яких можна сформулювати власні уроки.
- Найкраще ж це робити у групі, де знаходяться люди з різними поглядами.
2. Рефлексія власних рішень:
- Фіксувати ситуацію, рішення, реакції.
- Що вийшло? Що могло бути краще?
- Яку стратегію було обрано? І чому?
Навіть коротка нотатка після складної розмови може з часом стати Вашою внутрішньою бібліотекою лідерських рішень.
3. Менторство або довірена особа:
- Людина, яка вміє з любов’ю сказати правду.
- Не «гладить по голові», а допомагає рости.
- Може бути як професійним коучем, так і досвідченим колегою.
І лише поєднання цих підходів, вкупі із управлінською практикою, здатне стати тим «секретом», що перетворить Вас на дійсно кращу версію самих себе.
Фінальні думки
То що ж ми дізналися з цього епізоду? Що Залученість – це не про «приємність», «мотивацію на папері» чи «відсутність скарг». Вона – про внутрішню енергію. Про вплив. І про відчуття важливості своєї справи. Залученість не виникає сама. Її створює лідер – через вибір та щоденні дії. І Залученість команди – прямий результат цього Лідерства.
