Дисфункціональне лідерство

Дисфункціональні лідери є небезпечними для організацій, оскільки своєю поведінкою негативно впливають на розвиток чеснот та всі процеси. Керуючись дослідженнями The Dark Side of Leadership, що були проведені нашими колегами з Civil Service College у Сингапурі, ми описали ознаки, фактори розвитку та кроки уникнення дисфункціонального лідерства.

Всього виділяють 7 пунктів, за одним із яких або ж за сукупністю декількох, можна визначити дисфункціонального лідера:

• Некомпетентність
  Це одна із найменш серйозних ознак, яку лідер може ліквідувати за 3-6 місяців, отримавши необхідні компетенції. Найважливіше — усвідомити, у яких питаннях бракує знань чи досвіду, і бути відкритим до роботи над цим.

• Бездушність
  Витікає із відсутності емпатії та великого егоцентризму і може призводити до невміння враховувати потреби та бажання команди.

• Ригідність
  В умовах мінливого сьогодення такий консерватизм може бути руйнівним для організації, адже ригідні лідери не здатні адаптуватися і приймати зміни, блокуючи при цьому прогрес.

• Злість
  Це люди, що проявляють агресію до інших, а також допускають знущання на робочому місці, емоційне та фізичне насилля.

• Корумпованість
  Неправомірне використання влади та ресурсів у випадку, коли інтереси і потреби лідера ставляться вище за організацію.

• Ізольованість
  Байдуже ставлення до людей поза організацією та стейкхолдерів, що призводить до обмеженості зовнішніх звʼязків.

• Нестриманість
  Навіть якщо такий керівник швидко приходить до тями, це суттєво збиває робочий процес та негативно впливає на членів команди.

Кожний із цих чинників сприяє розвитку дисфункціональних ознак конкретної особи або ж колективу, проте ситуацію можна виправити наступними кроками:

1. Відбір лідерів, що має бути не менш серйозним, аніж рекрутинг інших типів працівників.
2. Побудова екологічного лідерства, шляхом навчання та розвитку 11 чеснот у працівників та керівництва.
3. Коучинг, тобто індивідуальна менторська робота із конкретною людиною.
4. Підзвітність за принципом peer-to-peer – надання звітності не лише «вгору», а ще й від керівництва до працівників.
5. Розвиток обізнаності працівників, щоб допомогти кожному та кожній знати про власні права, обовʼязки керівництва, а також політики організації, що захищають інтереси членів команди.

Дисфункціональне лідерство — це не про наявність темних сторін, невдалого попереднього досвіду чи організаційну культуру довкола, а про невміння контролювати їх у собі та не протидіяти диструкції.

Кожен із факторів впливу можна здолати, якщо визнавати його існування та докладати зусиль у роботі над собою та будувати інституційність організацій, щоб кожен знав кордони своїх обов’язків та правові можливості.