Дисфункціональні лідери є небезпечними для організацій, оскільки своєю поведінкою негативно впливають на розвиток чеснот та всі процеси. Керуючись дослідженнями The Dark Side of Leadership, що були проведені нашими колегами з Civil Service College у Сингапурі, ми описали ознаки, фактори розвитку та кроки уникнення дисфункціонального лідерства.
Всього виділяють 7 пунктів, за одним із яких або ж за сукупністю декількох, можна визначити дисфункціонального лідера:
- Некомпетентність
Це одна із найменш серйозних ознак, яку лідер може ліквідувати за 3-6 місяців, отримавши необхідні компетенції. Найважливіше — усвідомити, у яких питаннях бракує знань чи досвіду, і бути відкритим до роботи над цим.
- Бездушність
Витікає із відсутності емпатії та великого егоцентризму і може призводити до невміння враховувати потреби та бажання команди.
- Ригідність
В умовах мінливого сьогодення такий консерватизм може бути руйнівним для організації, адже ригідні лідери не здатні адаптуватися і приймати зміни, блокуючи при цьому прогрес.
- Злість
Це люди, що проявляють агресію до інших, а також допускають знущання на робочому місці, емоційне та фізичне насилля.
- Корумпованість
Неправомірне використання влади та ресурсів у випадку, коли інтереси і потреби лідера ставляться вище за організацію.
- Ізольованість
Байдуже ставлення до людей поза організацією та стейкхолдерів, що призводить до обмеженості зовнішніх звʼязків.
- Нестриманість
Навіть якщо такий керівник швидко приходить до тями, це суттєво збиває робочий процес та негативно впливає на членів команди.
![](https://uculeadership.com.ua/assets/uploads/2024/01/71-2.jpg)
Кожний із цих чинників сприяє розвитку дисфункціональних ознак конкретної особи або ж колективу, проте ситуацію можна виправити наступними кроками:
- Відбір лідерів, що має бути не менш серйозним, аніж рекрутинг інших типів працівників.
- Побудова екологічного лідерства, шляхом навчання та розвитку 11 чеснот у працівників та керівництва.
- Коучинг, тобто індивідуальна менторська робота із конкретною людиною.
- Підзвітність за принципом peer-to-peer – надання звітності не лише «вгору», а ще й від керівництва до працівників.
- Розвиток обізнаності працівників, щоб допомогти кожному та кожній знати про власні права, обовʼязки керівництва, а також політики організації, що захищають інтереси членів команди.
Дисфункціональне лідерство — це не про наявність темних сторін, невдалого попереднього досвіду чи організаційну культуру довкола, а про невміння контролювати їх у собі та не протидіяти диструкції.
Кожен із факторів впливу можна здолати, якщо визнавати його існування та докладати зусиль у роботі над собою та будувати інституційність організацій, щоб кожен знав кордони своїх обов’язків та правові можливості.